牛，鸡
1。现在大家都认为纯西方经济学管理是一个放之四海而皆准的理念。
其实大错而特错了。管理不光要靠制度。
古代君王杀罚奖惩，制度何其严格，但为什么都要遇到墙倒众人推，破鼓乱人捶的境地呢。
其实，大都公司缺少人性化管理。当你的员工在心态上被你们的管理所臣服，那很多事都会迎刃而解的。
关于用人，光靠钱是留不住人才的，你的各个部门经理，都是无用之辈，错误也来自你的本身。用人不当，就会招来倾覆之灾！
2。这次薪酬体系的调整有问题，建议对现有体系进行改革。
HR部门做好薪酬调查，再根据公司的方向（目标）进行薪酬水平的调整。“老人老办法，新人新办法”是不可取的，以及南北城市的地域差异还应考虑进去。
1、公司将销售部和市场部的总体薪酬水平调高了10%左右。与此同时，销售人员的固定工资由原来的80%下调到了70%，市场部的也由原来的90%下调到了80%。
违背了对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；从公司目前留人的角度来看，应该定高于标准水平的工资。
A、总体提高并没有改变南（-30%）北差距，当然受到抵制。
总体提高的比例南北应该有差异（南+15%。北+5%）。
B、工资结构调整一般在一个考核年度初，本次机构调整的时机不对。
2、公司在绩效考核体系设置了一些关键指标，并给各个指标设定了相应的权重。他们自己设计了“抓大放小”的对策。
违背了对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。
考核指标的设置必须科学合理，具有导向性符合公司整体利益。
绩效考核应与业绩挂钩，最好是与公司的毛利挂钩，让员工参与到公司的管理中来，而不是对员工只有要求，这样员工没有归属感。
3、这次薪酬调整没有涉及到的职能部门也是怨声载道。
违背了对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；
薪酬调整应该涉及公司各个部门，其他职能部门的整体工资调整也应该有一定的上升幅度。
对于非销售部门的绩效考核，可以从费用控制与预算方面进行，非销售人员并非不创造效益。
公司在制定薪酬体系上存在着问题，因此才会出现目前的状态。制定薪酬体系时，首先需要对员工情况进行深入的了解、分析。其次要征求员工的意见后再进行设计，再一个制定薪酬体系还要了解同行业公司的薪酬体系，要把本公司的薪酬体系，进行创新。改革是必须的，但是还要考虑公司的经营状况；企业文化；企业发展阶段等等因素。
这次薪酬体系的调整有问题，建议对现有体系进行改革。
HR部门做好薪酬调查，再根据公司的方向（目标）进行薪酬水平的调整。“老人老办法，新人新办法”是不可取的，以及南北城市的地域差异还应考虑进去。
1、公司将销售部和市场部的总体薪酬水平调高了10%左右。与此同时，销售人员的固定工资由原来的80%下调到了70%，市场部的也由原来的90%下调到了80%。
违背了对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；从公司目前留人的角度来看，应该定高于标准水平的工资。
A、总体提高并没有改变南（-30%）北差距，当然受到抵制。
总体提高的比例南北应该有差异（南+15%。北+5%）。
B、工资结构调整一般在一个考核年度初，本次机构调整的时机不对。
2、公司在绩效考核体系设置了一些关键指标，并给各个指标设定了相应的权重。他们自己设计了“抓大放小”的对策。
违背了对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距。
考核指标的设置必须科学合理，具有导向性符合公司整体利益。
绩效考核应与业绩挂钩，最好是与公司的毛利挂钩，让员工参与到公司的管理中来，而不是对员工只有要求，这样员工没有归属感。
3、这次薪酬调整没有涉及到的职能部门也是怨声载道。
违背了对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；
薪酬调整应该涉及公司各个部门，其他职能部门的整体工资调整也应该有一定的上升幅度。
对于非销售部门的绩效考核，可以从费用控制与预算方面进行，非销售人员并非不创造效益。
公司在制定薪酬体系上存在着问题，因此才会出现目前的状态。制定薪酬体系时，首先需要对员工情况进行深入的了解、分析。其次要征求员工的意见后再进行设计，再一个制定薪酬体系还要了解同行业公司的薪酬体系，要把本公司的薪酬体系，进行创新。改革是必须的，但是还要考虑公司的经营状况；企业文化；企业发展阶段等等因素。
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