奖罚分明一直是中国式管理中的至高境界，因为在我们日常生活中，存在着太多“奖不清，罚不明”的随意性管理，所以一旦有可能出现奖罚分明的管理就足以振奋人心。而且奖罚分明的管理再进一步挖掘是说明其已经真正实现了管理中的的公平导向。因为所谓“奖罚”都是针对某种行为，而所谓“分明”并不是对行为“该奖得奖，该罚的罚”那么简单，而是真正做到了行为面前人人平等的高难境界。这是因为中国式管理中最常见的是“看人下菜碟儿”，即同样的行为因为不同人的身份而产生决然不同的结果，所以说真正在管理中能够做到奖罚分明已经是了不起的进步。
笔者此文所说的管理中奖罚分明的误区绝不是要否定奖罚分明的管理措施本身，而是要提示管理者仅仅做到奖罚分明并不够，还应继续探索奖罚分明背后的意义。前文说到关于奖罚分明任何的管理措施都是针对某种行为而设立，而且对行为奖罚分明的管理目的是要通过表彰和处罚的措施而鼓励某些行为再次、多次出现，同时减少抑制某些行为再次出现。但如果我们进一步思考，指导行为的又是什么呢？这也正是笔者此文真正的目的，管理中，奖罚行为的同时，我们还应注意管理行为人的思想。因为就成年人而言，其思维基本固化，所以奖罚行为对思维会有触动作用，但不可能根本治本，即使要想得到通过行为矫正成年人思维的效果也要通过多次甚至屡次奖罚才可能实现。所以笔者特别要提示管理者，奖罚行为一定要与纠正思维认识同步进行，这才能起到奖罚分明真正想达到的效果。
如果我们只侧重对行为的奖罚又会如何呢？即使此时的奖罚一视同仁，依然会出现越奖励越没有效果，越处罚越增加仇恨和对立。奖励作为一种激励机制最大失败在于转化为福利性的保障机制。比如各单位中节假日发的一些物品，其最初一定是想体现组织关注职工生活，从而激励大家更好为组织工作，但其逐步就转化为一种福利保障机制。此时的福利如何加大对员工而言都有一种理所当然的感觉，相反如果停止，那员工的不满情绪反而要强烈得多。同时处罚也是同样道理，处罚的目的是使员工改正某种行为，但如果思想认识跟不上，员工反而不会在处罚中反思，对于轻处罚，行为人只是检讨自已运气不好，下次依然我行我素。对于重处罚，员工会对组织心生怨恨，至于会不会报复，采用什么方式报复就要看以后仇恨的种子长成什么样子了。此方面比较典型的就是城管执法，我们听到的永远是城管砸摊当、打人的新闻，但关于占道经营对卫生、交通的影响，食品安全卫生等等危害却似乎无人提及。那最后只能是越执法越对立，对立而且越向暴力方面发展。
在心理学方面，认知学派与行为学派有些差异。认知学派认为人的行为主要是大脑根据认识程度指挥的结果；行为学派认为人的行为对大脑认知有着一定的反作用。我们不能全否定行为学派理论，而且要承认行为疗法确实也能起到一些作用。但就中国人的认知结构而言，认知学派更能适应我们的管理实践，所以说在管理中，特别在某种奖罚措施实施的同时，管理者一定要注意同步宣讲，一定要找到产生不好行为的思想基础和好行为对组织所能产生的积极意义。奖励的目的是要全体员工都意识到某种行为不但会得到奖励，而且还有着精神层面的崇高意义，形成此种集体认知后，更多类似行为才会涌现；处罚的目的是要造成其个人损失的同时，更要除去其此行为背后的错误认识，而且对其他人也要在思想上成为警醒，否然，只是个人利益受损，越处罚人数多，被惩罚人集体抱团儿对付组织的可能性越大，最后必然将组织陷于罚与不罚的两难之中。
管理实践中，对奖励与处罚而言，思想认识到不到位都不是一个充分条件，但就奖罚的效果而言，认识到不到位一定要成为一个必要条件。否则，奖罚措施的管理效率将大打折扣。